Przestroga przed milczeniem
W poprzednim felietonie wysnułam tezę, iż ilość wypowiadanych przez nas słów powinna być proporcjonalna do zasobów wiedzy, jaką posiadamy i, że czasem warto nie powiedzieć nic. Dzisiaj radzę, by z tym „siedzeniem cicho” zbyt mocno nie przesadzić.
Ostatnio udałam się na prelekcję profesora z Uniwersytetu Darwina w Australii- Siva Ram Vamuri’ego. Przedmiotem jego zainteresowań są nauki ekonomiczne, a od pewnego czasu również zjawisko określane mianem „milczenia organizacyjnego”. To szalenie ciekawy i ważny temat, o którym powstało już kilka prac naukowych. Niestety, nie mówi się o nim zbyt często.
Załóżmy, że istnieje pewna firma, zespół pracowników oraz szef. Następuje duży problem, z którym szef przychodzi do pracowników i go przedstawia. Z ich strony otrzymuje jedynie milczenie. Sam jest niecierpliwy i „rzuca” własnym pomysłem. Nie prosi nikogo o konsultację, czy wszyscy się zgadzają, czy ktoś ma obiekcje. Poszło szybko i sprawnie. Każdy dostał wyraźne polecenie i wraca do pracy, a szef może wreszcie pójść na lunch ze swoją koleżanką.
Analizując postawę szefa zauważamy, że jest to typ człowieka nie liczącego się ze zdaniem podwładnych. Przez próbę szybkiego zażegnania problemu nie jest w stanie ocenić, czy rzeczywiście jego pomysł jest najlepszy, czy może, przez pochopne działanie nie spowalnia rozwoju firmy. Dzięki tzw. „burzy mózgów” mógłby uzyskać kilka równie, lub bardziej efektywnych rozwiązań, ale obawia się, że dojście pracowników do głosu podważyłoby jego autorytet. Takie zachowanie odznacza się brakiem szacunku i zaufania do podwładnych. Szef polega na indywidualnym działaniu zamykając usta tym, którzy de facto tworzą firmową drużynę i są źródłem jego zysku.
Pracownicy nie pozostają bez winy. Ich milczenie organizacyjne przekłada się negatywnie na jakość działania firmy. Ileż traci taki dyrektor, jeśli uświadomimy sobie, że pracownik jest jak kopalnia złota! Przecież każdy z nas posiada potencjał i własną wyobraźnię, a nasze pomysły często diametralnie się różnią, bo mamy inne spojrzenia na świat. Mimo to, często w trakcie spotkania pracownicy obierają postawę milczenia. Profesor Siva Ram Vamuri wskazał dwa typy milczenia:
- bycie uciszonym (being silenced);
- zachowanie milczenia (being silent).
Bycie uciszonym oznacza brak władzy, poczucie bycia gorszym. Z kolei zachowanie milczenia oznacza „rozważną decyzję o niezabieraniu głosu bez naruszania poczucia własnej odrębności i własnego „ja””[1].
Milczenie jest pewnym problemem, który istnieje w wielu organizacjach. Nurtowało mnie pytanie, skąd to się właściwie bierze. Trafiłam na tekst Artura Negri dla LinkedIn (link pod spodem), który wysnuwa dwa śmiałe wnioski: zakorzenione w naszej egzystencji paternalizm i folwarki.
Paternalizm to podział, gdzie jedna ze stron staje się „rodzicem”, autorytetem zawodowym, a druga strona „ślepo” za nim podąża i chętnie się podporządkowuje. Przykład paternalizmu podam chętnie z czasów swojej edukacji szkolnej, gdzie przysłowiowe dwa musiało się równać dwa i żadne odchyły od standardu nie były tolerowane, ani brane pod uwagę.
Jeśli chodzi o kulturę folwarczną, która oficjalnie w Polsce istniała do 1944 r., również istnieją dwie strony. Zwierzchnik podporządkowuje sobie podwładnego, ale za obopólną zgodą. Jak napisał pan Negri: „jedni z nas lubią, jak w folwarku, czapkować panu; inni zaś lubią, by im czapkowano. Jedni wolą milczeć, drudzy zaś rozkazywać”[2].
Sama nie jestem osobą, która zawsze wierzy w swoją inteligencję i potrafi śmiało przedstawiać własne poglądy. Po prelekcji doświadczonego profesora mam poczucie, że jeśli nie nauczę się walczyć z wewnętrznymi uprzedzeniami i słabościami, w przyszłości mogę okazać się bezwartościową ludzką masą, wykonującą polecenia mechanicznie, jak robot. A robotów się boję. Zachęcam nas wszystkich do refleksji.
Zuzanna Gabrel
Photo by Maria Krisanova on Unsplash